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酒店管理的发展趋势篇一
本专业培养拥护党的基本路线，适应生产、建设、管理、服务第一线的，德智体美等全面发展的中等职业技术应用性专门人才。要求学生掌握经济管理基础理论，酒店、餐饮与旅游基础知识，具备酒店基本管理与服务能力。学生毕业后主要去各饭店、酒店、宾馆从事酒店基层管理及餐饮、客房服务工作。
专业介绍
酒店管理（代码：110218s）属于管理学大类，工商管理类。
酒店管理，是全球十大热门行业之一，高级酒店管理人才在全球都是一直很紧缺的。近年来，在国际人才市场上，酒店管理人才出现了供不应求的局面。
目前，全世界已有17个国际酒店管理集团在上海投资或管理星级酒店，酒店行业在不断扩充，对人才的需求也不断增加，每年都需要数以千计的国际化酒店管理人才。培养目标
本专业培养具备现代管理学、经济学的基本理论，掌握旅游管理方面的基础知识，掌握现代旅游经营管理的理论、方法和手段，具有外语、计算机、人际沟通等基本技能，能在旅游饭店、旅行社、旅游景区、旅游管理部门及相关领域从事旅游开发和管理的应用型高级专门人才。
专业前景
1、随着全球经济的不断复苏与快速发展，酒店行业在全球与中国地区的发展速度与就业率将远远超出传统型行业。
2、全球很多著名大学均开设酒店管理专业，在这些著名的大学旅游与酒店管理课程设置之中均提供为期半年至一年不等的带薪实习和理论课程与实际操作相结合的活动内容，其毕业生就业率远远高于其它专业的学生。
3、酒店行业其薪金与社会福利收入远远高于其它传统行业，同时随着工作经验的增加其工作地位会稳步上升。
4、2010年上海世博会将会大力促进中国酒店行业的蓬勃发展，其行业前景非常乐观。
5、中国各地大中小城市均把旅游业作为其经济增涨的源动力，其政府与社会投资将不断增加，将会是中国最具活力的行业。
6、但各地区的经济发展不同以及管理专业的学习程度，都会影响到你的就业及薪水。本专业培养拥护党的基本路线，适应生产、建设、管理、服务第一线的，德智体美等全面发展的中等职业技术应用性专门人才。要求学生掌握经济管理基础理论，酒店、餐饮与旅游
基础知识，具备酒店基本管理与服务能力。学生毕业后主要去各饭店、酒店、宾馆从事酒店基层管理及餐饮、客房服务工作。专业培养要求
本专业注重学生综合素质的培养，主要学习经济管理基础知识、酒店基本理论。本专业突出技能培训，学生在学习期间，将接受酒店、宾馆的餐饮、客房顶岗实习实训等多方面的技能训练。
学生毕业后可在以下岗位从事工作：
各类酒店、饭店、宾馆的门迎、前厅接待人员和客房服务人员；
各类旅游公司，旅游管理部门工作人员；
各类酒店、饭店、宾馆楼层管理、大堂管理、咨询、会展等工作；
各类酒店、饭店、宾馆的商务部门从事业务洽谈、对外联络服务工作；
各类酒店、饭店、宾馆的商务部门从事市场调查、情报、信息服务等工作。4 获得技能
1、具有诚信、坚毅的品格和敬业、负责的职业道德与团队协作精神；
2、具有较好的专业基础知识和自学能力、进取创新意识；
3、掌握现代服务理念，了解现代服务业发展趋势；
4、熟悉酒店前厅、客房、餐饮、康乐等部门的业务知识；
5、熟悉我国酒店业发展的方针、政策和法规；
6、具有酒店的前厅、客房、餐饮、康乐、会展等管理与基本服务能力；
7、具有较强的计算机操作、文字表达、人际沟通能力以及一定的职业外语表达能力。主要课程
《现代酒店管理》、《酒店心理学》、《旅游学概论》、《前厅客房服务与管理》、《餐饮服务与管理》、菜点与酒水、酒店英语、现代酒店营销、酒店财务管理、会议服务与管理、康乐服务与管理
发展和就业状况
酒店行业一直以来是职场被忽略的“宝藏”。在职业规划意识为先的理性回归下，一些发展前景好、潜力大、薪资高的行业尤其受到家长、学生的关注。其中酒店行业尤被认为是职场上尚未被充分挖掘的“宝藏”。
1.行业容量大：
作为全球十大热门行业之一，酒店管理专业在国际上一直属于就业热点。随着2008北京奥运会、2010上海世博会、2010年广州亚运会和越来越多的国际大型活动在中国举行，中国对酒店管理专才的需求也日益增大。
近几年，来自全球各个知名品牌的酒店集团纷纷瞄准了中国市场，并大力投资和加盟，导致行业内的高级专业人才形成了供不应求的局势。据国家旅游局统计，世界上每一分钟都有一个旅游酒店业的职位产生。
2.中高级人才匮乏：
从行业特性来看，酒店业尤其需要那些专业度高、综合能力强的中高级人才。学院表示，那些语言能力强、具备全球化视野、接受过全球最先进的培训、有实战经验的人才将尤其受到酒店的青睐。
3.重视资历和持续发展：
酒店管理行业不是一些家长认为的“吃青春饭”的行业。这一行业没有年龄、性别的限制，相反也是个越老越吃香，可以终身为之服务的行业。因为随着资历的增加，与人打交道的经验就越丰富，处理事情的能力也越强。
9.1 酒店行业品牌网站
酒店英才网希望通过良好的商业模式、严谨的工作作风、优质的服务态度和高效的解决方案为酒店企业提供个性化的服务，以做中国优秀、专业的酒店人力资源网站为目标，并力争成为酒店企业的长期合作伙伴，最终成为酒店企业人力资源管理中不可或缺的帮手。创建以来，已经为超过2万家酒店企业提供了招聘服务，客户遍及全国各地。就业方向
毕业生可在旅游行政管理部门、行业协会、旅行社、酒店、旅游交通企业、景区、会展中心等单位从事行业管理、科研教学、导游、人力资源培训等工作。
酒店管理的发展趋势篇二
酒店人才培养与管理
（旅游管理09（1）班，龚杨）
摘要：在旅游产业高速发展的今天，酒店行业高端管理人才的需求日益加大。在这种大背景下，如何培养合格的酒店管理专业学生并且使酒店管理专业毕业生在本行业中稳定下来，已经成为高校培养人才的重要课题。本文章从高等院校酒店管理专业人才初期能力培养以及从事酒店工作之后如何防止人员流失并进行进一步的管理进行分开阐述。关键词：酒店；人才；培养 ；管理
一、初期酒店人才培养问题与建议
当今世界，经济高速发展，政府对旅游业的扶持力度也在不断加大，在这种大格局下旅游业逐渐成为国民经济的支柱性产业，酒店业作为旅游三大支柱之一，得到了迅猛发展。
酒店有其特殊的行业性质。首先，作为服务行业，工作性质就是为客人提供服务，绝大部分酒店专业毕业生进入酒店企业后都是从基层做起，与顾客直接接触，面对的人际关系复杂，很多毕业生难以很快适应；其次，在社会的潜意识中，又难逃千百年来的低层次职业的旧观念，使毕业生对行业信心不足，最终造成从业人员流动性大，国内酒店行业的专业从业人才少，高层次管理人才紧缺的局面。高校作为培养人才的摇篮，在这种情况下，酒店管理专业如雨后春笋般在国内高校遍地纷纷建立，酒店管理人才的储备和培养看似得到了解决。但在事实上，酒店专业学生从本专业流失的比率连年居高不下，酒店人才缺口依旧巨大，究其原因，很大程度上是因为学生在校期间和初涉酒店行业后对工作内容和行业的认识与现实存在较大差异，而差异没有得到妥善解决，表现出来的直接结果就是毕业生到酒店工作后的高“流失”现象。
（一）、我国高等院校酒店管理专业人才初期培养方面存在的问题
1.酒店管理专业人才培养目标定位存在误导
自开办酒店管理专业以来，很多学院一直把人才培养目标定位为酒店高级管理人才，过高的专业目标定位对学生的从业心里产生了误导，致使很多毕业生在择业时“眼高手低”，心态不稳。大部分毕业生认为自己学习的是管理专业，就应该去酒店做管理工作，不用从基层做起，结果要当服务员，巨大的落差，使他们离开酒店，选择其他行业。
2.酒店管理专业和课程设置较传统
酒店管理专业在我国的发展处于起步阶段，很多院校的酒店管理专业也是仓促上马，部分酒店管理专业教师也缺乏丰富的从业经验和扎实的专业功底，这就导致很多学校的酒店管理专业在课程设置
上采用照搬照抄的方式，在教材的选购上，缺乏标准，有的教师干脆就自编教材，开设课程，关起门来自己搞教学计划课程设置和考核标准，因此使得人才培养与国际标准差距很大。
3.酒店管理专业教学方式较单一
在教学环节上，很多学校仍以传统的理论课讲授为主，即使安排实践课也是走走过场，由于国内的酒店管理专业基本上没有自己的实习酒店，而更多的是拓展和社会酒店的联合办学模式，这种模式校方与合作实习酒店之间的目的差距较大，双方利益点不统一：酒店希望接收免费、廉价的劳动力，学院一厢情愿的认为学生可以通过实习学到很多东西。造成的结果就是很多学生通过实习没有达到技能与管理水平的提高，如何做好校企合作，达到双赢是需要高校和酒店业共同投入解决的问题。
4.专业技能学习与综合素质培养未兼顾，职业意识培养未得重视
酒店业一般都将具有良好的责任心、良好的职业意识和职业习惯作为选聘员工的一个重要的指标，我国酒店管理专业人才在教学中过多的强调酒店专业技能，而忽视学生个性素养、语言能力、服务水平和其他技能（如计算机、外语）的方面综合素质的提升, 尤其是学生情商的培养，这就使得很多学生进入酒店工作后，缺乏适应能力、协作能力、实践能力和创造能力，无法很快的转变、适应新角色，缺乏良好的与客人的沟通的能力，不能处理好与同事、主管的人际关系。同时由于缺乏职业意识的培养，对职业的认同度较低，职业忠诚度不高。
5.毕业生回笼教育、反馈机制未建立
毕业生走上社会后，和母校的联系中断，工作中遇到的问题无法解决，也没有相关的渠道沟通感喟，所以导致部分学生只能选择继续出国学习酒店管理，通过接受业内闻名的专业酒店学校系统培训和实习，谋求职业道路上更好的发展，而更大一部分毕业生则选择离职跳槽，另谋出路；学校由于缺乏反馈机制，没有发现潜在的专业人才培养危机。
（二）、酒店管理专业人才初期培养的几点建议
1.酒店管理专业人才培养目标应准确
目前酒店业最缺乏的不再是熟练的基层服务操作人员，也不是理论管理知识较强的学术家，而是熟悉国际酒店管理运作与法律法规、具有国际战略眼光和丰富的经营管理经验的高级经营管理人才； 需要我们培养具有良好的职业素养与专业背景，具备较强的语言沟通、组织协调和业务拓展能力，既掌握了一定的一线服务操作技能，又擅长信息技术与组织策划，能够进行现场指挥与协调，懂得市场调查、数据统计、收益分析以及服务产品设计，具备较强的管理心智技能与创新思维的技术管理型复合人才。
2.高等院校酒店管理专业的课程设置要与国际接轨
根据酒店业的发展需要，专业主干课程的设置以及一些实用性很强的热门课程应不断推陈出新。在课程体系的设置上面，瑞士洛桑酒店管理学院紧跟时代步伐、顺应市场需求、突出专业特色，将课程分为三类：理论课、实践课和语言课，值得借鉴。
3.坚持手脑并用、做学结合的教学原则，走工学结合的办学之路，创新现有的教学模式
在与毕业生的交流中，学生们普遍都感慨：走上社会才知道学校教育的重要性，在学校应该确定目标、珍惜时间、好好学习，现在想再次走进课堂已经不可能了。这是现在大多数职业学院存在的通病，学生们在校学习期间，首先是对专业本质不清楚，其次对社会需求不了解，表现出在校学习期间没有目标，对专业课程和语言课程不够重视，缺少刻苦钻研精神，大多数学生在校学习的目标竟然是能通过期末考试。在这种情况下，学生们很难学专学精，很难将所学至于所用。这也是学生不能胜任酒店工作的主要原因。解决以上问题可以从以下两方面下入手。
4.培养学生职业意识，提高综合素质
酒店使用毕业生时最初大都安排在一线服务岗位上，这也符合企业用人的一般规律，许多学生会在实习初或工作初因为酒店基础工作的辛苦而跳槽或改行。这就要求学校在平时的教学工作中，加强学生的职业思想教育。在学生刚进入专业学习时，就要实事求是地告诉他们酒店工作的本质特点。帮助学生尽早做好思想准备,避免学生在实习和就业过程中出现 “眼高手低”问题，强化职业责任心。特别是作为专业教师，应该在平时的教学过程中联系酒店实际案例，潜移默化地培养学生的职业“忠诚度”，强调基础工作的重要性。在校内的教学中增加语言类和心理学课程，培养学生正确的人生观、价值观，教会学生基本的人际交往技巧。学生在校期间多开展一些社会性活动，鼓励学生积极参加，锻炼学生解决问题、与人交往的能力，为以后的工作生活打下基础。
5.建立毕业生就业反馈，回笼教育、在职培训机制
毕业生进入酒店工作以后，由于角色的转变，肯定会存在着诸多的不适应，有的学生还会觉得“书到用时方恨少”的感觉，因此，他们会迫切的需要能重回学校充电，接受新的知识和学历，而目前，国内的很多高校对已经就业的毕业生普遍关注不多，没有树立好为毕业生酒店生涯提供规划的意识，在这个方面，可以通过定期开设讲座，与国际先进酒店举办短期培训班，承办职业认证考试等诸多途径，提升社会办学与服务能力，使得毕业生能够在毕业后仍然享受到母校酒店管理专业的相关资源，同时也有助于对一些毕业生进行心里疏导，从侧面减少酒店管理专业人才流失率高举不下的现象。
二、后期酒店人才流动与管理
目前我国酒店业，人员流动颇为频繁，人才流失现象也十分严重。据调查，二星级酒店员工流动率为25.64%；三星级酒店员工流动率为23.92%，四星级酒店员工流动率为24.2%；五星级酒店为24.1%。
对于酒店服务业来说，员工流动率控制在15%以下较为合适。另外据调查，酒店专业毕业生分配到酒店工作的第一年流失率高达60%，两年后只有15%的人还留在酒店。这种状况令人非常担忧，酒店的生存与发展主要取决于员工的工作态度和工作热情，充分发挥员工的潜能和积极性。宝贵的人力资源和忠实的酒店员工是酒店可持续发展的根本动力。
（一）、人才流动的原因
1.较低的薪资待遇
酒店员工在社会劳动市场中薪酬属于较低水平，不具备行业间的优势。因报酬问题造成人员流失的占所有原因的49%。很多员工选择酒店业的初衷是为了追求一份可观的收入，而酒店由于市场竞争激烈，利润率大幅下降，员工的薪资待遇也随之降低。当实际的收入与他们期望值有一定差距时，员工就会选择离开。
2.不能满足员工自我实现的需求
酒店是服务性行业，员工容易对长期的重复性强、繁重的服务工作产生厌倦，当酒店的一些岗位缺乏挑战性，没有发展空间，加上晋升通道狭窄时，他们会感到在酒店的职业生涯已经没有提升，为求更好的发展而另谋高就。
3.忽视员工的情感需求
许多酒店过分强调个人服务组织，管理者在分配工作时不考虑员工的性格、爱好和特长，盲目安排工作，导致一些员工工作热情减弱，工作效率降低。
4.忽视员工的培训
根据美国饭店协会对纽约州饭店业的统计，培训可以减少73%的浪费；未受过培训的员工所造成的事故数量是受过培训员工的3倍，受过培训员工的流动率是未受过培训员工的一半。这些数据表明，培训员工是具有积极作用的。
5.缺乏人性化的管理制度和管理模式
俗话说“没有规矩，不成方圆”，酒店制定的规章制度是必要的。但是，在酒店各种规章制度中，大多以处罚性内容表现出来，员工不能主动参与到管理与服务中，使员工萌生去意。
（二）、应对人才流动的管理措施
1.建设酒店企业文化
酒店文化是酒店的灵魂，良好的酒店文化是酒店生存和发展的原动力。文化深厚的酒店里，每个人都愿意了解并支持酒店的目标，有着明确的使命感。酒店只有将员工利益与酒店利益有机地结合在一起，使得员工在为了自己利益最大化而工作时，那么酒店的利益也会尽可能地趋于最大化。并且使
员工更加热爱和忠诚酒店，有效减少了员工的不合理流失对酒店造成的损失。
2.重视对员工的培训
酒店通过培训提高员工素质、工作效率和职业道德水准，并培养其持续学习的能力，才能够实现以人为本的整体优化目标，建立“全员性，低重点，高视点，最优化”的动态培训体系。并且每一类培训项目都要列入培训计划，都应有组织按计划地实施，实施过程中都要切实可行。
当员工把参加培训当做自我发展、自我提高的大好机会时，也就不会因为缺乏组织支持而频繁跳槽。一方面，内容广泛的培训有助于员工增强归属感和愉快感，员工喜欢培训所带来的挑战，减少了长期重复同样工作而产生重大厌烦情绪，增加了新鲜感；另一方面，使员工一专多能，效率大幅度提高，从而节约了劳动资本。
3.完善考核与提升机制
有一项对近万名饭店从业人员的调查显示，大约有三分之二的员工是因为对前途不满意或得不到提升的机会才离开酒店，特别是优秀员工。为了避免这一现象，酒店应完善考核与提升机制。一要制定统一的考核标准，将酒店的考核标准与服务质量标准统一，不能只根据企业的经营实绩进行考核；二应让员工了解业绩考核的内容和程序，让员工实时地监测到自己的业绩，同时，管理者还应该集思广益，及时改进考核工作；三对考核优秀的员工给予表扬、奖励和提升的机会；四是坚持公正的考核原则，让员工感觉到自己的贡献得到了公正的评估，使员工可能看到自己的未来。只有公正的企业才能吸引优秀的员工，才能培养出忠实的员工。当酒店职位发生空缺时，首先应该在酒店内部进行公开招聘补充，店内无法补充时再从店外招聘补充。让员工产生只要努力工作就有提升机会的观念，那么将大大提升员工的士气与忠诚度。同时，酒店为每人职位设立几个不同的等级，优秀的服务人员可能通过晋升级别来增加工资，而又不必脱离服务第一线。
4.建立公平竞争的薪金制度
在员工待遇上，酒店首先是付给员工的工资基本上应该高于或持平于行业平均水平；在奖励计划上，依据自身经营业绩做决定，尽量缩短向上级部门申报批准的程序，争取独立决策奖金与薪酬制度的决定权。激励的方法是多种多样的，物质并不是唯一的激励形式，对许多员工来说，精神鼓励、发展前途、提升职位、培训机会等更加重要。
三、结语
中国的酒店管理专业人才培养要顺应市场与国际酒店业接轨，要作的努力还很多，从促进我国酒店业可持续发展的需要出发，与时俱进、推陈出新，探讨高等院校酒店管理专业的人才培养已经势在必行，在这方面的努力和尝试将有益于提高我国高校酒店业人才培养水平，为不断发展的酒店管理业提供更合格更优秀的专业人才。
参考文献：
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酒店管理的发展趋势篇三
泰国旅游与酒店管理教育的发展
oratai krutwaysho phuket rajabhat university
一、泰国的旅游研究
1．发展现状 交叉学科：独立的学科地位尚有争议
与经济学、社会学、环境学和政治武装紧密联系 明显的职业课程：任务型的技能教学
发展迅速：行业需求，市场需求，全球化，政府议程等
2．背景
泰国的正规教育至少包含12年的基础教育和4年的高等教育。泰国本科层次的旅游专业教育始于1955年的朱拉隆功大学商业与会计学院设置的旅游管理专业，授予商业学士学位(chaisawat, 2006)。为了满足行业的需求，其他大学也开始提供酒店和旅游管理方面的课程。最初提供这些课程的大学有宋卡王子大学的社会学院，泰国私立大学，西北大学，博仁大学和公立的皇家大学等。3．历史 泰国有许多公立、私立的学院，包括国外的大学，会提供各种选择让学生拿到本科和研究生学位 许多大学的旅游和酒店业课程主要有三类：通识教育、主修专业、实习科目（如下图所示）
4．普吉岛皇家大学的案例
评价：这样的课程安排似乎缺乏专业技能培养和现实工作经验；一些课程已经过时；不能充分解决行业的实际需要
二、旅游与接待业管理课程体系
1．发展现状
（1）泰国高等教育委员会
泰国的大学共有111-169所，学院和职业学校230所，每年的毕业生至少9000人。泰国高等教育委员会负责泰国的高等教育，包括本科和研究生层次的教育，有义务和权力管理和促进高等教育的发展（2）国家职业资格规定的课程
旅游与接待业管理学士学位
2．发展趋势 可持续和气候变化领域，环境问题、历史方面的课程
国民的议题：教学方向的改变，研究主题，更多的毕业层次，硕士博士 国际化发展（东盟自由贸易区和）：国际学位、双学位、国际大学、国际学生
酒店管理的发展趋势篇四
酒店的管理与发展
一、服务质量是酒店的生命线
随着酒店业竞争的日趋激烈，宾客对酒店服务质量的要求越来越高。当今酒店之间的竞争，实质上也是服务质量的竞争。优质的服务不仅能吸引客源，还能给酒店带来可观的经济效益。反之，劣质的服务不但不能吸引宾客，还会给酒店造成客源流失，产生不良影响。如何保证酒店服务质量，是摆在许多酒店面前的问题。通常只要做到以下几点，那么酒店的服务产品一定能使宾客感到满意。
卫生
宾客对酒店的各项卫生状况是十分关注的，尤其是外国客人，他们对卫生的要求特别严格，一般宾客总把卫生列为
及少数管理者的集体，要把酒店很好地经营下去，不仅需要全体员工对客服务时的优质服务，还势必需要一个凝聚力很强的团队且建立起牢固的团队精神。
我们从管理阶层说起。总经理是整个酒店的最高级领导，总经理在日常管理中接触较多的是对外高层生意上的往来，在这个过程中，总经理会时刻代表整个酒店的利益。在宣传酒店的整体形象的同时也要宣传酒店里众多员工的精神面貌，让别人体会到酒店是一个完整团结的集体，从下到上层层依托，紧密结合，不可分割。
总经理对于酒店有很高的责任心，一般都把酒店当作自己一手抚养的孩子，而这种热情、关心应传递给全体员工，让她们感受到老总对酒店的这份心，同时对员工能够有潜移默化的感化，因为你的行为员工看在眼里记在心里。当员工看到听到领导宣传酒店时，他们可能没太刻意地去记，但一旦当员工有机会向外人说起酒店时，无意中就会引用、模仿对酒店的评价、说明，言谈中无不带有自豪的情感。
主管、领班在日常操作中经常会犯一个错误就是“事必躬亲”。主管和领班有时会主动做一些本应是员工做的工作，其实这是没有必要的。这里有一个很好的事例：餐厅主管在每餐前开例会时，发现一名新员工的头发上夹了枚发夹，而这在该餐厅的制度中是不允许的，主管就对师傅说：“叫你徒弟把发夹拿下来。”其实一般人会认为明明这么点小事主管大不必要转述，而本人恰好认为这位主管在员工面前确实维持了一定的威严，而在私底下，主管当然不必“冷若冰霜”，有时和员工打成一片也未尝不是一种处事方式。
员工之间要相互关心，相互帮助，要容情于工作，不是说把私人情绪容入工作，而是把人性化的因素融进去。整个酒店应考虑到长远利益，建设一个层层相依的牢固团体，而这个团体成员之间也要真诚相对，保持一种良好的关系。试想工作单位其实是你平时逗留的时间最长的，如果工作环境不和睦，势必会影响到个人的工作。我们需要一种团队精神来维系。
三、留住核心员工
员工流失现象一直是酒店管理者们较为头痛的事情之一。目前，在酒店业竞争愈演愈烈的情势下，核心员工流失现象比比皆是。酒店核心员工也称骨干员工，主要是指基层和中层的管理人员以及部分积累了相当经验又具创造力的一线员工。当然，酒店的忠诚员工也应属于核心员工之类。从员工与顾客的关系看，没有员工的忠诚就很难说有顾客的忠诚，一个员工流失率较高的饭店很难拥有忠实的顾客群。因为，如果酒店的员工流动率过高，可能导致培训成本年年提高，服务质量也不稳定，那么酒店不仅会面临失去顾客、失去市场的危险，而且经营管理也将难以维系。因此，怎样留住核心员工，已成为摆到每一位酒店管理者面前的一大课题。
正视核心员工的特点
酒店核心员工所创造出的价值要远远高于一般员工所创造的价值；核心员工在工作中所积累的经验和良好的个人综合素质优于一般员工，使其具有较强的流动意念和流动选择空间，部分核心员工还掌握着一定程度的社会资源和客户资源，使其具有较强的转职优越性，成为同行争相招聘的对象；核心员工在一定程度上是团队或班组的核心，能够协调各方面的工作，影响力大，一旦流失，不仅会影响到整个团队或班组的工作进程，还可能给其他成员造成强烈心理冲击，从而导致人心涣散，更有甚者可能直接或间接带动大批人才流失。
关注核心员工的职业规划
剖析员工流动的原因，归纳其要，不外乎核心员工既看重工资待遇与个人价值的等比例关系，更在乎自己的兴趣爱好、社会地位及受尊重程度。因此，酒店对核心员工一要采取非工资利益套牢措施，帮助他们进行职业规划，使其在人际关系好、工作锻炼机会多、成绩能得到认可、有自我实现感、对骨干培训多的环境里，既充分发挥创造力，又追求个人心情舒畅；二要采取轮岗与岗位职责延伸等办法，对核心员工实行交叉培训，使他们不仅掌握本岗位的服务技能，还要熟悉其他岗位的服务程序，提高他们的部门协调能力与沟通能力；三是建立有效的沟通机制，给核心员工压担子，授予一定的权力，赋予相当的责任，让核心员工参与酒店重大事情的讨论与决策，循序渐进地培育核心员工的个人成就感、职业认同感和企业归属感。
树立多层次的立体人才观念
众所周知，在具体的酒店实践中，有的人非常能干，有的人能力差一些。要充分调动员工积极性，体现按劳分配原则，就必须突出这种能力差异导致的人在
酒店企业中的等级差异、分工差异及收益差异，也只有如此，才能充分肯定和体现核心员工的价值，使其得到应有的尊重和地位，进而真正吸引和留住人才。因此，酒店要站在人力资源开发与利用的高度，树立起多层次的立体人才观念，要采取合理的人才定位法，积极为核心员工进行价值定位，因为核心员工并非仅仅为生存而工作，他们还十分渴望自己能力的充分发挥和追求自我价值的实现。
四、经济型酒店的发展前景
中国在改革开放的前20年，是以高档酒店为主的发展模式，酒店对外资积极开放，引入星级制度，借鉴外国酒店的科学管理方法，引进外国酒店管理公司，都是当时的需要。在发展高档酒店的同时，由于改革开放的扩大，社会经济发展和消费水平的提高，经济型酒店规模也从小到大，从行业配角发展到主角之一，成为酒店的一个须重视的部分，形成新的行业机会，并使之有品牌、连锁的计划，基本上迎合了酒店发展的新方向，得到社会、市场的积极发应，获得了经济效益。上海莫泰连锁旅店有限公司就是其中的典范，行业的领头羊。
发展经济型酒店，是我国酒店业发展新阶段的需要，是社会经济发展的需要，是改革发展的需要，是我国融入经济全球化的需要，经济型酒店不仅有发展的必要性和可行性，而且也是一个机会，一个挑战，比高档酒店更有发展前景。
经济型酒店只是投资标准和设施配套程度少，不是酒店的基本管理服务质量的下降。对经济型酒店的要求不仅是“安全、卫生、符合基本生活要求”。经济型酒店虽然投资额有限，但也有相应的规范和基本服务质量和专业水平。
在员工培训方面，对老员工会进一步加强岗位职责及完善操作规范；对于新员工，首先我们会注重礼貌、礼仪的培训，然后让他们熟悉前厅的各个部分，加快对业务的熟练，提高工作效率。
随着经济的发展，大大小小的经济型酒店不断涌现，其中有品牌的有“如家”、“书香门